Pour les dirigeants et les RH
Mesurer vos dynamiques humaines
Deux façons de prendre la mesure de ce qui se joue dans votre organisation, avant ou sans passer par une intervention.
Autodiagnostic des Dynamiques Humaines
Un questionnaire en ligne de 10 à 15 minutes pour observer ce qui fonctionne, ce qui se tend et ce qui mérite votre attention.
Pour qui, dans quelles situations
- Vous sentez que quelque chose se tend sans pouvoir le nommer
- Vous voulez un premier repère avant d'engager une démarche
- Vous préparez une discussion avec votre direction ou vos managers
Ce que vous en retirez
- Un premier repère, rapide et gratuit
- Des points d'attention formulés clairement
- Une base pour ouvrir la conversation
Comment ça se passe
- Vous répondez en ligne, en 10 à 15 minutes.
- Vous obtenez une première lecture de vos dynamiques humaines.
- Si vous le souhaitez, nous en parlons lors d'un échange de cadrage offert, ou vous m'écrivez via le formulaire professionnel.
Pourquoi ça marche
Mettre des mots sur une situation est souvent la première étape pour la faire évoluer. Le questionnaire vous aide à regarder votre organisation sous plusieurs angles (communication, coopération, tension, place de chacun) pour repérer ce qui mérite d'être approfondi. C'est un premier repère : ni un diagnostic, ni un audit.
Audit des dynamiques humaines
Un questionnaire, des entretiens individuels et une analyse croisée pour un bilan pragmatique et visuel de votre organisation.
Pour qui, dans quelles situations
- Vous voulez objectiver une situation avant de décider
- Vous préparez une réorganisation ou un changement de direction
- Vous avez besoin d'un regard extérieur sur votre équipe
Ce que vous en retirez
- Les forces de votre organisation, identifiées
- Les points de vigilance, clairement formulés
- Des recommandations priorisées, dans un bilan de quelques pages
- Une orientation vers le bon interlocuteur si le sujet dépasse ce cadre
Comment ça se passe
- Échange de cadrage : périmètre, personnes concernées, calendrier.
- Questionnaire diffusé à l'équipe.
- Entretiens individuels confidentiels.
- Analyse croisée des réponses et des entretiens.
- Remise et présentation du bilan au commanditaire.
Pourquoi ça marche
Le croisement de plusieurs sources (un questionnaire, qui donne une vue d'ensemble, et des entretiens, qui donnent la nuance) évite de prendre une impression pour un constat. Le bilan est volontairement court et visuel, pour être lu, partagé et utilisé.
Bon à savoir
Accessible seul, sans engagement d'intervention derrière, ou couplé à une intervention, à un tarif ajusté pour refléter le travail réellement mutualisé. L'audit n'est pas une évaluation réglementaire des risques psychosociaux et ne remplace pas le document unique d'évaluation des risques (DUERP), qui reste de la responsabilité de l'employeur. Si le sujet dépasse ce périmètre, l'audit vous oriente vers un psychologue du travail, un médiateur ou un diagnostic RPS réglementaire.
Confidentialité. Les échanges individuels restent confidentiels ; seuls le cadre, les objectifs convenus et, le cas échéant, des éléments de bilan préalablement définis sont partagés avec le commanditaire.
Parlons de votre situation
Un premier échange de cadrage de 30 minutes, offert, en visio ou en présentiel. Vous décrivez ce qui se joue, je vous dis honnêtement si et comment je peux être utile, puis je vous propose le format le plus adapté.
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